5 января 2020

2 ошибки при подборе руководящего звена

Процесс подбора кадров способен продемонстрировать весь спектр ошибок суждения.

Это может быть стереотипирование — привязывание конкретных качеств к расе, полу или национальности, или эффект ореола — завышение оценки работника под влиянием отдельной его характеристики. Однако самая распространенная ошибка — безусловное одобрение кандидата, похожего на нас самих.

Таким образом, выпускник Гарвардской школы бизнеса, поработавший до прихода на пост линейного руководителя в крупной консалтинговой фирме, почти всегда отдаст предпочтение соискателю со сходными данными. К несчастью, в некоторых случаях оптимальной кандидатурой может стать человек, обладающий совершенно другими навыками или опытом.
Ошибки делегирования

Большинство руководителей стараются принимать кадровые решения лично, что совершенно оправданно. Они берут на себя интервьюирование финалистов и выбор «победителя». Однако многие из них поручают предшествующую этому этапу работу другим. Чаще всего руководители обращаются к своим непосредственным подчиненным или в отдел в аутсорсинг персоналу с просьбой разработать соответствующую профессиограмму.

В таком делегировании не было бы ничего плохого, если бы давший поручение топ-менеджер четко разъяснял исполнителям особенности конкретной вакансии и отслеживал течение подготовительного процесса. Но так происходит очень и очень редко: у руководителей высшего ранга много других проблем; именно это в первую очередь и вынуждает их передавать часть своих обязанностей подчиненным, которые проводят подготовительную работу.

Другая ошибка делегирования имеет место тогда, когда руководитель позволяет проводить предварительные собеседования неподготовленным или имеющим неправильную мотивацию сотрудникам. Компания, занимавшаяся производством потребительских товаров, искала руководителя для своего европейского отделения. Рассмотрением поступивших резюме занималась команда из шести руководителей производственных аутсорсинг подразделений. Не всем из них хватало опыта, чтобы отделить зерна от плевел.

Кроме того, у них имелись собственные представления о том, каким должен быть их будущий начальник, и не все эти точки зрения совпадали с задачами данной должности и требованиями генерального директора. Проводить предварительные собеседования поручили той же самой команде. В результате компания лишилась одного чрезвычайно перспективного кандидата, который счел мысль о том, что его будут интервьюировать будущие подчиненные, совершенно оскорбительной.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *